Meta 砍掉 Token 用量績效指標，卻在同時把 Hatch 自主代理塞進員工手裡

過去大約一年，有一個數字悄悄決定著 Meta 數千名工程師的考評：他們用了多少 AI。內部儀表板追蹤「AI 採用率」，排行榜統計 token 消耗量，員工被貼上「AI Native」「AI First」「AI Enabled」等標籤。而本週，Meta 告訴員工：這個時代結束了——績效評核「將不會使用 AI 採用儀表板或 token 數量來評估影響力」。

這項政策轉向最早由 The Information 報導、Wired 跟進證實，時機卻相當微妙。就在 Meta 退役這些衡量指標的同時，它正把迄今最自主的內部 AI 工具——名為 Hatch 的代理程式——交到員工手上。一隻手收走了量尺，另一隻手遞上了機器。

實際改了什麼

更新後的考評指引移除了所有以 AI 使用量作為個人影響力衡量的表述。原本圍繞「AI 驅動影響力」建立的框架，被換成「成果可以由 AI 或其他方式支持」的措辭。全公司的工程師都被告知：AI 採用儀表板和 token 計數在評估工作中不扮演任何角色。

Meta 發言人 Tracy Clayton 表示，公司評估的是員工的貢獻，而且「AI Native」標籤從未被用於績效評估——這個說法遭到部分在職員工質疑，因為過去一年這些標籤確實出現在內部考評資料中。

這項改變並非憑空而來。早在今年四月，公司就在員工「刷榜」之後移除了內部 token 用量排行榜，之後更因用量暴增而直接限制員工的 AI 使用額度。排行榜短暫的一生清楚示範了核心問題：當你衡量 token，你得到的就只有 token。有員工反映，同事們開始「衝 prompt 量」——為了爬上排行榜，連瑣碎任務都讓 AI 工具持續運轉。

籠罩著這些指標的訴訟

這個時間點很難與訴訟切割。今年七月，26 名 Meta 現任與離職員工在奧克蘭聯邦法院提告，主張五月一波裁員（約 8,000 人）中使用的 AI 系統，不成比例地挑中了曾請醫療假、育嬰假或申請身心障礙合理調整的員工。

其中一名原告主張，她的 AI 採用分數在休假後下降，因為系統把她的請假期間當成表現缺口計入，而不是將其排除在計算之外。換句話說，這個「中立」的指標，把請受法律保護的假變成了一種懲罰。法律界此後普遍把此案視為教科書級案例：代理指標——那些看起來客觀的數字——可以把偏見「洗」進人事決策裡。

Meta 堅稱裁員是由人、而非 AI 做出的決定。但隨著證據開示（discovery）逼近，讓任何 AI 使用分數留在績效考評流程附近，都成了公司無法再負擔的法律風險。收回這些指標成本很低；在法庭上捍衛它們的代價可能高得多。

Hatch 要的是另一種信任

與此同時，Hatch——Meta 已在企業裝置上內部測試數週的代理工具——正被推廣到全公司。與聊天機器人不同，Hatch 能瀏覽網頁並操作其他應用程式：預約行程、整理行事曆、代替使用者在各種服務之間行動。公開發表據傳在計畫中，但尚未宣布。

早期測試者回報了一個考評政策轉向反而更加凸顯的矛盾現象：token 用量反正一直在漲，因為代理工具天生就是消耗大戶。而員工們對於把 Hatch 接上個人信箱、行事曆和其他帳號心存猶豫——不是因為政策禁止，而是因為一個對你數位生活擁有寫入權限的自主代理，可能會犯下後果嚴重的錯誤。

這種遲疑其來有自。Meta 先前曾暫停一個利用工作裝置蒐集 AI 訓練資料的專案，因員工反彈而叫停，那次事件侵蝕了員工對公司 AI 工具的整體信任。如今部分員工只用 Hatch 處理低風險的個人庶務——訂行程、整理一週安排——與任何真正重要的事物保持距離。

內部討論中還流傳著一個更沉默的恐懼：Hatch 帶來的生產力提升，最終可能成為縮編團隊的理由。Meta 希望員工擁抱的工具，在最壞的情況下，正是讓其中一些人變得多餘的同一個工具。移除 token 考評對這種焦慮毫無幫助——甚至可以說，它拿走了員工唯一能拿來證明自己 AI 使用「有被看見」的具體指標。

大局：從採用率指標走向成果導向

Meta 的撤退，是業界第一波「內部 AI 衡量」浪潮落幕最明顯的訊號。2024 到 2025 年，各家科技公司爭相量化 AI 採用——儀表板、訓練配額、使用分數——背後的假設是「被衡量的才會被採用」。兩年過去，結果出爐：被衡量的採用只會產生表演。員工讓模型空轉、排行榜獎勵量而非值，而當這些指標碰上受保護的休假權利時，它們本身就變成法律風險。

如今宣示的理念是純成果導向：工作做完了沒？做得好不好？AI 是手段，不是成績。這對請假員工更公平、也更難造假，但它同時把重擔移回管理者身上——他們必須在沒有代理數字可依賴的情況下判斷產出品質，而這正是大多數組織過去兩年來為了擁抱儀表板而逐漸退化的能力。

對 Meta 而言，這番計算也有競爭考量。Hatch 唯有在員工放心把真正的工作和帳號交給它時才可能成功。強制採用——或者只是「使用量會被打分數」的觀感——只會產生交差了事的行為，無法提供一個代理平台真正需要的深度回饋。由真正有動機的員工自願使用，所產生的訓練訊號，遠比任何排行榜都來得有價值。

後續觀察

三件事能告訴我們這次政策轉向是實質還是表面。第一，「AI Native」標籤和儀表板是真正從內部工具中消失，還是只從考評文字裡消失。第二，奧克蘭訴訟的進展——如果證據開示挖出把採用分數連上裁員排名的文件，這次撤退看起來就會是先見之明而非原則堅持。第三，Hatch 的公開發表：如果它帶著個人帳號整合上線、且員工大規模自願接入，信任就贏了；如果上線後遇到的還是內部測試時的那種遲疑，Meta 將學到一件事——企業 AI 最稀缺的資源不是 token，而是相信。

這個產業教訓適用於 Meta 之外的所有公司。今天还在用 AI 使用量給員工打分的公司，明天就會收穫同樣的訴訟和同樣的表演。衡量成果，讓代理自己掙它的 token。